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Le diversità e le pari opportunità

Le pari opportunità e la valorizzazione delle diversità
Il Codice Etico del Gruppo, approvato dal Consiglio di Amministrazione di Hera S.p.A. il 26 gennaio 2011, ha portato a formalizzare anche all’interno di questo fondamentale documento di indirizzo l’impegno per la tutela delle pari opportunità, per lo sviluppo di pratiche di conciliazione vita-lavoro e la valorizzazione delle diversità.
Nell’ottobre 2009 Hera ha siglato la Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro promossa, tra gli altri, da Fondazione Sodalitas, Impronta Etica e dall’Ufficio Nazionale delle Consigliere di Parità, con l’adesione del Ministero del Lavoro e del Ministero delle Pari Opportunità. La Carta prevede 10 impegni per contribuire alla lotta contro tutte le forme di discriminazione sul luogo di lavoro e per la valorizzazione della diversità all’interno dell’organizzazione aziendale.
Nel marzo 2011 è stato nominato il Diversity Manager del Gruppo Hera, in coerenza con gli impegni presi con l’adesione, nell’ottobre 2009, alla Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro.

Il progetto "Politiche del buon rientro"

Il progetto “Politiche del buon rientro” presentato nell’ottobre 2011 per il bando ex art. 9 legge 53/2000 “Misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro”, ha ottenuto, a dicembre 2012, dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, il finanziamento parziale, pari a 257 mila euro, conseguito in ragione del carattere innovativo e socialmente rilevante delle misure proposte. Il progetto mira a sviluppare azioni di conciliazione vita-lavoro e strumenti di supporto e sostegno a chi utilizza congedi di maternità e parentali o per legge 104/1992. Tra queste azioni e strumenti sono presenti, in particolare, iniziative di formazione specifica, convenzioni con asili nido privati e azioni di sensibilizzazione tese al cambiamento culturale in azienda rispetto al tema conciliazione. A partire dal 2013 saranno attivati gli interventi. Il progetto è stato definito verificando le esigenze dei lavoratori, attraverso due focus group, indirizzati alle madri, ai padri e ai beneficiari della legge 104, e con questionari erogati a tutti i dipendenti nei territori in cui non è presente un asilo nido aziendale.


Tra le iniziative principali effettuate negli ultimi due anni si segnala:

  • la pubblicazione della seconda edizione dell’opuscolo “Mamma&Papà al lavoro”, per informare al meglio i dipendenti sui loro diritti e sulle politiche di gestione del personale messe in atto dall’azienda rispetto ai congedi di maternità parentali;
  • la pubblicazione dell’opuscolo “Disabilità e lavoro”, per informare sui loro diritti i lavoratori con disabilità e quelli che sono impegnati nella cura e nella assistenza verso loro congiunti disabili;
  • l’apertura di due nuovi asili nido aziendali e interaziendali: dopo Cesena, Imola, Ravenna, sono stati inaugurati quello di Bologna e Rimini rispettivamente nel 2011 e nel 2012;
  • l’attività di sensibilizzazione e formazione volte alla valorizzazione delle differenze e delle pluralità, in particolare all’interno del progetto “Da obbligo a risorsa”. Con la collaborazione di Asphi è stato attivato un corso di formazione accessibile a tutti i lavoratori in modalità e-learning per approfondire i temi relativi alla disabilità;
  • la diffusione di una cultura e di buone pratiche di gestione efficace del tempo e delle riunioni, anche tramite la progettazione di percorsi formativi che saranno messi in atto nel 2013.

 

Un opuscolo su "Disabilità e lavoro"

Nel 2012 è stato pubblicato un opuscolo dedicato ai lavoratori con disabilità e a quelli che sono impegnati in compiti di cura e assistenza verso loro congiunti disabili. L’opuscolo vuole dare un’informazione completa e sintetica delle possibili agevolazioni, quali congedi e permessi previsti dalla legge, e si inserisce nelle azioni realizzate dal Gruppo per favorire la conoscenza degli strumenti di conciliazione vita privata-lavoro (tra questi anche l’opuscolo Mamma&Papà al lavoro) e per attuare interventi coerenti con la politica di attenzione e valorizzazione delle diversità. L’opuscolo è disponibile sul Portale Informativo Aziendale e viene fornito a ogni neoassunto. Anche questo opuscolo ha visto la condivisione del Coordinamento Sindacale di Gruppo Hera.

 
Personale femminile per qualifica
%201020112012
Dirigenti14,4%16,0%17,3%
Quadri29,8%28,9%28,9%
Totale dirigenti e quadri25,7%25,5%25,8%
Impiegati direttivi33,1%33,7%32,9%
Totale dirigenti e quadri e impiegati direttivi30,5%31,0%30,6%
Impiegati non direttivi41,2%42,1%42,8%
Totale impiegati 39,1%39,6%39,9%
Operai4,7%4,7%4,7%
Totale23,7%24,3%24,6%

L’incidenza del personale femminile tra i lavoratori a tempo indeterminato è del 24,6% nel 2012, in lieve e costante crescita nel triennio considerato. L’incidenza del personale femminile tra i quadri e dirigenti è pari al 25,8% con un aumento dell’8% nei dirigenti. Considerando tutte le qualifiche contrattuali che prevedono un ruolo direttivo (dirigenti, quadri e impiegati direttivi) la percentuale femminile è del 31% circa.

 
Personale per classi di età
%201020112012
Meno di 30 anni2,1%2,1%2,6%
Tra 30 e 50 anni64,1%65,7%61,3%
Oltre 50 anni33,8%32,2%36,1%
Totale100,0%100,0%100,0%

Sono oltre 2.000 i lavoratori a tempo indeterminato con oltre 50 anni di età (sono aumentati del 13,1% rispetto al 2011 per effetto dell’ingresso di Marche Multiservizi Falconara nel Gruppo Marche Multiservizi).
Hera è stata tra le prime aziende in Italia ad avviare al proprio interno un progetto di ricerca dedicato alla valorizzazione generazionale, ”GenerAzioni”, che ha visto la collaborazione dell’Università di Bologna e che ha avuto come obiettivo principale quello di promuovere il dialogo intergenerazionale indagando le opinioni dei lavoratori rispetto alle diverse fasce di età. I risultati della ricerca hanno permesso di individuare quattro ambiti di intervento prioritari per i quali è stato definito un piano d’azione che sarà attuato a partire dal 2013: dialogo intergenerazionale, opportunità di sviluppo, conciliazione vita-lavoro, monitoraggio del livello di attenzione alla diversità generazionale.

 
Contratti part time
n201020112012
Uomini303030
Donne187206217
Totale217236247

L’istituto del part time, così come disciplinato dai vigenti contratti di lavoro, è riconosciuto come utile strumento per dare risposta alla flessibilità del lavoro nella sua organizzazione nonché alle esigenze dei lavoratori.
Esso è caratterizzato dalla volontarietà, reversibilità, compatibilità con le esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’azienda e le esigenze dei lavoratori.
Sono prese in considerazione prioritariamente le domande motivate da esigenze familiari di tutela della salute o di assistenza a disabili, di gravi patologie debitamente certificate. Sono i responsabili dei lavoratori che ne fanno richiesta a valutare la praticabilità di tali contratti sulla base delle necessità del servizio: se il responsabile dà parere positivo si procede alla modifica contrattuale.
Nel 2012, inoltre, su 5 richieste di lavoro part time da parte di lavoratrici successivamente a congedi di maternità, ne sono state accolte 4. Relativamente a Hera S.p.A., nel 2012 sono state 101 le richieste di lavoro part time, delle quali 98 accolte.

 
Congedi di maternità, paternità e parentali
 201020112012
Congedi di maternità fruiti (n)859860
Congedi parentali fruiti (n)158206224
Durata procapite dei congedi parentali fruiti (gg)415039

I dati si riferiscono alle seguenti società: Hera S.p.A., Marche Multiservizi, Famula on Line, Uniflotte, Hera Comm, Hera Trading, Herambiente, FEA, Acantho, Hera Luce, Akron, Nuova Geovis, Sinergia.

Nel 2012 sono stati fruiti 60 congedi di maternità; non si sono verificati mancati rientri a seguito di congedo di maternità (lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni entro 3 mesi dal rientro dal congedo di maternità). Si evidenzia che sul totale dei congedi parentali (il periodo di astensione volontaria di cui entrambi i genitori possono fruire, successivamente alla astensione obbligatoria, tra i 0 e gli 8 anni del bambino), il 74% è fruito da lavoratrici; la durata media dei congedi fruiti nel 2012 è stata pari a 39 giorni (45 giorni per i congedi fruiti da donne e 23 giorni per congedi fruiti da uomini). Considerando i 55 parti che hanno coinvolto lavoratrici del Gruppo nell’anno 2010, ai corrispondenti congedi di maternità, sono seguiti 47 congedi parentali fruiti dalle stesse negli ultimi 3 anni a cui si sommano 15 congedi parentali usufruiti dai padri nello stesso periodo. Di fronte a un limite massimo di legge di 6 mesi per ciascun genitore, la durata media dei congedi parentali negli ultimi 3 anni all’interno del Gruppo, in relazione a parti avvenuti nel 2010, si attesta complessivamente sui 3 mesi e 3 mesi e mezzo per le sole donne.

 

Gli asili nido Hera: esperienze di conciliazione vita-lavoro

Tra le azioni più significative per favorire la conciliazione vita-lavoro Hera annovera, già a partire dal 2007, l’esperienza dei nidi aziendali e interaziendali: cinque sono quelli attivi a oggi per complessivi 62 posti disponibili per i figli dei dipendenti.
“Tirithera”, avviato nel 2007, è stato il primo asilo nido aziendale del Gruppo realizzato presso la sede di Cesena. Nel 2009 è stato inaugurato il nido interaziendale di Imola, “Il nido di Cornelia”, realizzato da Gruppo Hera, Legacoop e Cna, con il contributo di Provincia di Bologna, Fondazione Cassa di Risparmio di Imola e il sostegno del Comune di Imola. Nell’ottobre 2010, a Ravenna, è stato inaugurato il nido interaziendale “L’Hera dei Bimbi”, che vede la collaborazione tra Hera (azienda capofila nella gestione), Comune, associazioni e cooperative locali. Nel settembre 2011, in collaborazione con la Regione Emilia-Romagna e il Comune di Bologna, è stato inaugurato a Bologna il nido interaziendale Filonido. Infine nel 2012 Hera ha siglato una convenzione con ASP Valloni che gestisce il nuovo nido interaziendale di Rimini, aperto a dicembre 2012 all’interno di una struttura dell’Azienda Usl. Per l’anno scolastico 2012/2013 i figli di dipendenti ospitati nei nidi aziendali e interaziendali del Gruppo sono 31.

 
Persone appartenenti alle categorie previste dalla legge 68/1999
n201020112012
Persone appartenenti alle categorie previste dalla legge 68/1999347340340

I dati si riferiscono alle seguenti società: Hera S.p.A., Marche Multiservizi, Famula on Line, Uniflotte, Hera Comm, Hera Trading, Hera Luce, Herambiente, Akron, FEA, Medea, Nuova Geovis, Sinergia, Acantho.

 

Hera rispetta in tutti gli ambiti provinciali in cui opera gli obblighi derivanti dalla legge 68/1999 la quale prevede l’assunzione obbligatoria di personale appartenente alle categorie protette in misura definita dalla legge stessa. L’adempimento di tali obblighi contempla l’utilizzo di compensazioni territoriali e di convenzioni, che hanno come obiettivo il graduale conseguimento degli obblighi occupazionali. Questa legge, che promuove l’inserimento e l’integrazione nel mondo lavorativo di alcune categorie di persone (disabili, orfani, ecc.), prevede inoltre che il percorso di inserimento del lavoratore avvenga con soluzioni concertate tra azienda, Centro Territoriale per l’Impiego e lavoratore stesso.
A fine 2012 sono presenti nelle società del Gruppo 340 persone appartenenti alle categorie oggetto della legge 68/1999: 294 sono presenti ai sensi delle categorie previste dall’art. 1 della legge (disabili). In totale i presenti sono: 140 operai, 197 impiegati, 3 quadri/dirigenti.
Nel 2012 ci sono state assunzioni o riconoscimenti di dipendenti in costanza di rapporto di lavoro ai sensi della legge 68/1999 pari a 20 unità a fronte di altrettante cessazioni.

 

Da obbligo a risorsa: attuato il piano d’azione 2012

Valorizzare competenze e potenzialità delle persone disabili in azienda, analizzare la loro soddisfazione, migliorare il loro lavoro, e, se necessario, attuare riqualificazione lavorativa aumentando la produttività: per questo nel 2008 è nato “Da obbligo a risorsa”, un progetto realizzato in collaborazione con la Fondazione ASPHI che opera per promuovere l’integrazione delle persone disabili nella scuola, nel lavoro e nella società.
Tre le principali azioni realizzate nel 2012:

  • sono stati attivati dieci progetti individuali (formazione specifica, cambio mansione, informatizzazione, innovazione ausili), condotti e monitorati con la specifica modalità definita nel 2010;
  • è stata realizzata un'iniziativa formativa in e-learning finalizzata a sensibilizzare i lavoratori sulla disabilità. Con l'iniziativa si sono sperimentate la fruizione facoltativa da parte dei lavoratori (quasi cento accessi) e la promozione con fumetto on line accessibile, cioè utilizzabile anche per chi ha problemi visivi;
  • è stata realizzata a novembre 2012 un'iniziativa formativa sulla gestione della disabilità e della diversità rivolta a venti quadri e impiegati direttivi coinvolti in un progetto di diffusione della cultura organizzativa e miglioramento del rapporto capo-collaboratori.